Tidak semua manajer yang melakukan micromanage sengaja jahat. Saya pikir perlu juga dicatat bahwa tidak semua manajer mikro ingin menjadi seperti itu. Seperti Anda dan saya, manajer mikro biasanya memiliki niat terbaik—untuk berhasil atau menyelesaikan proyek dengan baik—tetapi gaya manajemen mereka sering kali membuat orang gila dan menyebabkan tingkat stres yang tinggi.

Pada dasarnya ada dua jenis gaya manajemen: lepas tangan dan tangan di atas .

Dengan kata yang paling sederhana, manajer lepas tangan memberikan otonomi kepada karyawannya, sementara manajer lepas tangan melibatkan diri dalam tugas dan aktivitas sehari-hari orang-orangnya.

Manajer langsung yang sangat baik secara signifikan mengubah kehidupan dan karier tim mereka melalui inspirasi, motivasi, dan umpan balik yang konstan dan bermakna yang mereka berikan.

Ini tidak selalu terjadi. Bahkan manajer langsung terbaik pun cenderung jatuh ke dalam perangkap mikromanajemen .

Merriam-Webster mendefinisikan manajemen mikro sebagai tindakan mengelola dengan kontrol berlebihan atau perhatian terhadap detail. Saat Anda melakukan micromanage, Anda mengamati pekerjaan karyawan Anda dengan cermat tanpa membiarkan detail terkecil berlalu begitu saja.

Micromanaging adalah salah satu kebiasaan paling berbahaya dan tidak sehat yang dimiliki seorang manajer. Ini adalah penghalang untuk penskalaan. Jika Anda benar-benar ingin bisnis dan tim Anda berkembang, Anda harus mengajari orang-orang Anda untuk menangani tanggung jawab dan mengambil kendali.

Bagaimana Anda tahu jika Anda seorang micromanager? Mari kita lihat delapan tanda mikromanajemen berikut dengan langkah-langkah untuk mengubahnya.

Apa saja tanda-tanda seorang manajer mikro? Anda akan tahu bahwa Anda salah satunya jika tanda-tanda ini menggambarkan gaya manajemen Anda:

1. Anda Ingin Menjadi CC di Segalanya.

Kotak masuk Anda penuh dengan percakapan cc tentang detail yang paling kecil sekalipun.

Meminta untuk disalin pada email mungkin tampak tidak berbahaya bagi Anda, tetapi itu memberi tahu karyawan Anda bahwa Anda sedang melihat ke atas bahu mereka. Memantau setiap gerakan mereka dapat merusak alur kerja tim—dan penelitian membuktikan hal ini.

Tersedak Di Bawah Tekanan: Beberapa Rute ke Kegagalan Keterampilan diterbitkan dalam American Journal of Experimental Psychology menunjukkan bahwa karyawan yang percaya bahwa mereka sedang diawasi cenderung berkinerja pada tingkat yang lebih rendah.^[1]

Apa yang Anda dapatkan ketika Anda mengawasi semuanya?

Ketidakamanan dan kelambanan pada karyawan Anda. Volume email yang luar biasa di kotak masuk Anda.Periklanan

Balikkan:

Jika Anda ingin mempertahankan pertukaran email berkualitas tinggi, ajari etiket email tim Anda. Akhirnya, percayakan mereka untuk menangani utas email mereka sendiri.

Untuk email di mana umpan balik atau persetujuan Anda tidak diperlukan secara langsung atau mendesak, beri tahu karyawan Anda bahwa Anda tidak perlu lagi menyalinnya. (Sekali lagi, percayakan mereka untuk menangani utas email mereka sendiri!)

2. Anda Takut Kehilangan Kontrol.

Mengambil #1 lebih jauh, Anda terus-menerus merasakan dorongan untuk memeriksa kemajuan karyawan Anda dan apa yang mereka lakukan.

Anda ingin semuanya dilakukan dengan cara Anda, Anda selalu memiliki standar yang ditetapkan sebelum siapa pun dapat mengucapkan sepatah kata pun, atau Anda selalu memiliki petunjuk yang tepat dan langkah demi langkah.

Sebagai manajer, adalah wajar untuk memantau kemajuan tim Anda dan memastikan semuanya berjalan dengan baik, terutama setelah Anda mendelegasikan tugas. Namun, Anda harus ingat bahwa segala sesuatu memiliki batasnya.

Manajemen mikro menghambat kreativitas, komunikasi, dan pengembangan diri tim Anda.

Balikkan:

Ada cara yang lebih cerdas untuk memeriksa kemajuan tugas tanpa micromanaging:

• Permintaan laporan mingguan atau bulanan pencapaian, pengembangan, dan tantangan terpenuhi.
• Tetapkan Indikator Kinerja Utama (KPI),^[dua]yang dapat Anda gunakan untuk mengevaluasi keberhasilan tim Anda dalam mencapai tujuan bisnis utama dan mencapai target.
• Implementasi Tujuan dan Hasil Utama (OKR),^[3]yang merupakan sistem tujuan sederhana yang digunakan oleh Google, Twitter, LinkedIn, dan perusahaan besar lainnya untuk membantu semua orang di tim melihat kemajuan menuju tujuan bersama.

3. Anda Melakukan Pekerjaan yang Bukan Milik Anda.

Ketika Anda berpikir semua orang di tim Anda berkinerja buruk, ada kemungkinan besar Anda adalah seorang micromanager.

Manajer mikro biasanya mengikuti aturan 120%: kecuali seseorang lebih baik daripada mereka dalam suatu tugas—120% lebih baik—maka itulah satu-satunya waktu mereka dapat mendelegasikan tugas itu.

Itu bisa berarti TIDAK ADA yang benar-benar didelegasikan. Mereka sering berpikir: Mengapa saya harus mendelegasikan tugas ini jika saya ingin melakukannya dengan lebih baik?

Hasilnya: karyawan yang baik berhenti mengambil inisiatif atau pergi sama sekali.

Balikkan:

Itu turun ke kepercayaan isu. Anda tidak mendelegasikan karena Anda tidak mempercayai tim Anda untuk menyelesaikan pekerjaan dan menyelesaikannya dengan baik.

Sebagai langkah pertama, mulailah mendelegasikan tugas-tugas yang lebih kecil. Bergantung pada kinerja dan output mereka, tingkatkan tanggung jawab mereka sehingga mereka dapat tumbuh bersama Anda.

Ganti aturan 120% dengan aturan 70%—jika seseorang dapat melakukan pekerjaan 70% sebaik yang Anda bisa, delegasikan kepada mereka. Bantu mereka sepanjang tugas dan beri mereka semua informasi yang mereka butuhkan, tetapi biarkan mereka mengambil kendali. Dengan cara ini, Anda mendapatkan 70% dari output dengan hampir tidak menggunakan waktu Anda.Periklanan

Anda harus percaya bahwa karyawan Anda akan menyelesaikan pekerjaan yang Anda berikan kepada mereka. Tunjukkan pada mereka bahwa Anda memiliki keyakinan pada keterampilan dan kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan itu.

Ingat ini: mendelegasikan menguntungkan Anda dan tim Anda.

Saat Anda mendelegasikan tugas, Anda mengizinkan tim Anda untuk tumbuh dan berkembang. Saat Anda mendelegasikan tugas, Anda memberi diri Anda lebih banyak waktu untuk fokus pada aktivitas bisnis Anda yang paling penting.

Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang cara mendelegasikan di sini: Cara Mendelegasikan Pekerjaan Secara Efektif (Panduan Langkah-demi-Langkah)

4. Anda Menghambat Pengambilan Keputusan yang Independen.

Anda tidak suka ketika seorang karyawan memutuskan tanpa masukan atau pendapat Anda—bahkan jika keputusan itu berada dalam tingkat keahlian karyawan tersebut.

Manajer mikro lainnya sejauh ingin memecahkan setiap masalah diri mereka sendiri!

Ketika Anda mencegah orang-orang Anda memutuskan sendiri, Anda menghalangi orang untuk mengambil tanggung jawab, dan Anda membatasi kapasitas mereka untuk tumbuh. Anda merusak kepercayaan karyawan Anda dalam penilaian mereka sendiri.

Meskipun penting untuk memastikan bahwa keputusan—terutama yang penting dan kritis—dibuat dengan baik, Anda harus memberi orang-orang Anda otonomi yang layak mereka dapatkan.

Balikkan:

Mundur beberapa langkah dan biarkan mereka menemukan jalannya. Mungkin sulit untuk dilakukan pada awalnya, tetapi masuk akal: jika seseorang dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan tertentu, Anda harus membiarkan mereka bersinar di area itu. Yang dapat Anda lakukan adalah membuat diri Anda mudah didekati ketika mereka memiliki pertanyaan dan percaya bahwa mereka akan datang kepada Anda ketika mereka membutuhkan bimbingan Anda.

Jika Anda pikir mereka dapat memecahkan masalah tanpa bantuan Anda, kirim mereka pergi dan motivasi mereka untuk menemukan jalan mereka.

5. Anda Paling Banyak Berbicara di Setiap Pertemuan.

Anda memiliki tiga kebiasaan ini saat rapat:

• Anda sering mengadakan rapat untuk membaca daftar panjang tugas, pengumuman, dan keputusan (tidak ada keberatan atau pertanyaan!).
• Anda sering menelepon (atau menghadiri) rapat untuk memastikan Anda menyampaikan maksud mereka (bahkan jika kehadiran Anda tidak diperlukan).
• Anda membutuhkan semua karyawan untuk menghadiri rapat, apakah topik tersebut relevan bagi mereka atau tidak.

Yang tidak sehat dengan kebiasaan ini adalah, dalam jangka panjang, ini akan membuang waktu yang berharga, menimbulkan kebingungan, mengurangi efisiensi tim, dan pada akhirnya membuat orang merasa seolah-olah masukan mereka tidak dihargai.

Balikkan:

Jangan simpan mikrofon untuk diri sendiri. Biarkan karyawan Anda berbicara.

Akan sangat membantu untuk membuat konsep prosedur rapat baru yang mendorong karyawan Anda untuk bergabung dalam diskusi. Mintalah karyawan Anda melakukan laporan status mereka di mana mereka akan memberikan pembaruan tentang kemajuan mereka di berbagai proyek.Periklanan

Dan sebagai pengingat, kamus Cambridge mendefinisikan kata pertemuan sebagai acara yang direncanakan ketika orang berkumpul untuk membahas sesuatu.

Jangan banyak bicara; hargai kontribusi karyawan Anda dan libatkan mereka dalam rapat.

6. Anda Mendiktekan Segalanya.

Ketika Anda CINTA untuk memberikan arahan yang tepat tentang cara menyelesaikan tugas, Anda mungkin seorang micromanager.

Manajer mikro memberikan petunjuk terperinci dan langkah demi langkah untuk semua tugas, bahkan untuk tugas yang paling sederhana.

Adalah wajar bagi para pemimpin untuk memberikan arahan yang cukup untuk memastikan bahwa pekerjaan dilakukan dengan benar. Namun, merinci setiap langkah menghalangi karyawan Anda untuk bereksperimen atau berkreasi dengan cara mereka menyelesaikan tugas mereka. Hal terakhir yang ingin Anda miliki di tim Anda adalah robot yang tidak berpikir sendiri dan menunggu instruksi Anda.

Inilah yang lebih buruk: karyawan ini pasti merasa kurang terlibat dengan pekerjaan mereka seiring berjalannya waktu. Menurut Gallup, karyawan yang tidak terlibat merugikan perusahaan AS antara 0 miliar dan 0 setiap tahun.^[4]

Balikkan:

Selalu berikan apa, bukan bagaimana.

Berbagi harapan tentang hasil jauh berbeda dari mendikte bagaimana mendapatkan hasil itu.

Perjelas seperti apa hasil yang diinginkan. Bagikan visi Anda kepada orang-orang Anda, lalu tanyakan kepada mereka tentang cara mencapainya. Saat mereka mengetahui strategi mereka dan mengelola tugas mereka, berikan sumber daya, informasi, dan dukungan yang mereka butuhkan untuk mencapai visi itu. Yang paling penting, berikan kredit pada saat jatuh tempo.

Saat karyawan Anda menjelajah, mereka bisa membuat kesalahan kecil sesekali. Dan tidak apa-apa. Anda akhirnya akan menyadari bahwa kerugian kecil ini membentuk dan mempersiapkan tim Anda untuk menangani tanggung jawab yang lebih besar dan menangani tujuan yang lebih besar.

7. Anda Mengharapkan Laporan Reguler.

Kebiasaan lain dari manajer mikro adalah mereka menindaklanjuti tugas dan kemajuan tim mereka sesekali.

Mereka sibuk memantau kemajuan setiap karyawan dan mengoreksi mereka. Karyawan ini, di sisi lain, harus terus-menerus membuat laporan kemajuan atau pembaruan email untuk menjelaskan setiap langkah dan keputusan mereka.

Meminta laporan kemajuan yang konstan—dan seringkali tidak perlu—dapat menyebabkan kerusakan signifikan pada motivasi dan moral tim Anda:

• Karyawan Anda akan merasa seperti seseorang selalu mengawasi pekerjaan mereka, siap untuk mengkritik setiap gerakan mereka.
• Anda mencegah pekerjaan independen dan pengambilan keputusan saat Anda meneliti segala sesuatu dan menunjukkan setiap kesalahan.
• Anda merusak kepercayaan karyawan Anda pada Anda dan atasan.
• Anda membuat diri Anda dan tim Anda memprioritaskan hal-hal yang salah.
• Anda menempatkan diri Anda dan tim Anda pada risiko kelelahan.

Balikkan:

Berikan karyawan Anda otonomi yang mereka butuhkan.Periklanan

Mintalah masukan tim Anda tentang cara paling efektif bagi semua orang untuk memantau kemajuan satu sama lain tanpa Anda terlalu mengontrol. Buat garis besar pendekatan baru ini dan patuhi itu — tetapkan batasan kapan karyawan Anda harus membawa Anda ke dalam sebuah proyek.

Ingat, karyawan yang menikmati otonomi dalam pekerjaan mereka menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dan mengekspresikan kepuasan yang lebih besar. Akibatnya, mereka menjadi lebih terdorong dan lebih terlibat dalam peran mereka.

8. Tim Anda Memiliki Turnover Secara Konsisten Tinggi.

Jika Anda memperhatikan tren yang mengganggu dari orang-orang yang pergi setelah kurang dari dua tahun bekerja, mungkin sudah saatnya untuk meninjau kembali gaya manajemen Anda. Meskipun masalahnya ada pada mereka, ada juga kemungkinan karena caranya kamu mengelola mereka.

Selain gaji dan tunjangan yang besar, karyawan ingin bekerja di tempat di mana mereka dapat berkembang dan di mana mereka merasa bahwa ide-ide mereka dihargai.

Sebelum karyawan Anda merasa terganggu atau tidak berdaya oleh manajemen mikro Anda, Anda harus mengambil tindakan—mengurus karyawan Anda dan melepaskan kendali.

Balikkan:

Tanyakan pada diri Anda: apakah Anda menawarkan? dukung atau hakim t?

Sangat mudah untuk terjebak dalam detail, standar, kegiatan sehari-hari, dan proses, tetapi apakah Anda meluangkan waktu untuk berinvestasi pada orang-orang Anda?

Seperti yang telah saya katakan sebelumnya, tidak semua manajer mikro itu jahat. Terkadang, manajer mikro mengelola cara mereka melakukannya karena mereka memiliki investasi yang tulus dalam kesuksesan tim.

Hanya saja mereka harus menggunakan waktu dan tenaga mereka untuk memimpin orang-orang bukannya mengelola dan menjadi sombong.

Tidak Ada Kata Terlambat untuk Berubah!

Kabar baiknya adalah tidak ada kata terlambat untuk berubah. Berusahalah untuk meninjau gaya manajemen Anda, mintalah umpan balik yang tulus dari staf Anda dan ambil tindakan untuk menerapkan perubahan yang diperlukan.

Ini tidak akan menjadi transisi dalam semalam, tetapi yang penting adalah Anda memulai dan mengambil langkah demi langkah.

Berikut kutipan Steve Jobs yang menjadi pengingat bagi kita semua, manajer mikro atau bukan:

Tidak masuk akal untuk mempekerjakan orang pintar dan memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan; kami mempekerjakan orang-orang pintar sehingga mereka dapat memberi tahu kami apa yang harus dilakukan.

Lebih Lanjut Tentang Kepemimpinan

• 10 Keterampilan Manajemen Teratas yang Harus Dikuasai Setiap Pemimpin Kuat
• Kepemimpinan vs Manajemen: Apakah Yang Satu Lebih Baik Dari Yang Lain?
• 4 Jenis Gaya Manajemen yang Harus Dikuasai untuk Menjadi Pemimpin yang Kuat

Kredit foto unggulan: Thomas Drouault melalui unsplash.com Periklanan

Referensi